Leggere i CV con l'AI: cosa puoi fare e cosa no
Quando un annuncio funziona arrivano molti curriculum, scritti in formati diversi, e leggerli tutti con attenzione richiede giornate. La tentazione è chiedere all'AI di fare una classifica e chiamare i primi. È proprio l'uso più delicato.
L'AI Act mette i sistemi di AI usati per il reclutamento, in particolare per filtrare candidature e valutare candidati, tra quelli ad alto rischio, con obblighi precisi per chi li fornisce e per chi li usa. Le scadenze di questi obblighi hanno un calendario proprio, da verificare quando scegli lo strumento. Il GDPR inoltre tutela chi riceve una decisione basata solo su un trattamento automatizzato. In pratica: l'AI può aiutarti a leggere, non a scegliere al posto tuo.
I passi
- Scrivi prima i criteri di valutazione legati al lavoro: competenze, esperienze, patenti, lingue. Niente criteri su età, genere, origine, foto o situazione familiare.
- Aggiorna l'informativa privacy per i candidati indicando che usi strumenti di AI per riassumere i curriculum e che la decisione è di una persona.
- Usa uno strumento aziendale che non conservi i dati per l'addestramento. Se è un software specifico di selezione, chiedi al fornitore come rispetta l'AI Act.
- Chiedi all'AI una scheda per ogni CV: esperienze rilevanti, requisiti presenti, requisiti non trovati. Non una classifica né un voto.
- Leggi tu le schede e, per chi ti interessa o per chi è vicino alla soglia, il CV originale per intero.
- Tieni traccia di come hai deciso e cancella i dati dei candidati quando non servono più, secondo i tempi indicati nell'informativa.
Gli strumenti
- ChatGPT, Claude o Gemini in versione aziendale, per schede di sintesi su criteri dati da te.
- Software di selezione con funzioni di AI, solo dopo aver chiesto al fornitore documentazione e conformità.
- Un foglio di valutazione condiviso dove chi seleziona annota le proprie decisioni.
Quanto tempo serve
Impostare criteri, informativa e prompt richiede una mattina. Dopo, l'AI fa le schede in pochi minuti, ma la lettura umana va comunque messa in agenda: è lì che si decide.
I rischi e come evitarli
- Pregiudizi nascosti: un modello può penalizzare percorsi atipici o nomi stranieri. Per questo niente punteggi automatici e criteri solo legati al lavoro.
- Scartare candidati senza che nessuno li abbia visti: è il caso tipico che il GDPR e l'AI Act vogliono evitare.
- Dati sensibili nei CV, come salute o appartenenze: non chiedere all'AI di estrarli né di considerarli.
- Fornitori che promettono selezione automatica senza spiegare come gestiscono gli obblighi normativi.
Un esempio
Per un posto da impiegata amministrativa in uno studio tecnico arrivano molti curriculum. Giulia scrive cinque criteri legati al lavoro, aggiorna l'informativa e chiede all'assistente aziendale una scheda per ciascun CV. Legge tutte le schede, apre per intero i curriculum interessanti e quelli dubbi, e decide chi chiamare. Annota il motivo delle scelte nel foglio condiviso.
Altri compiti spiegati passo per passo sono in Compiti con l'AI.
Domande frequenti
Posso far scartare in automatico i CV che non hanno un requisito?
È sconsigliato. Una decisione presa solo dalla macchina che esclude una persona è proprio ciò che le norme limitano. Meglio che l'AI segnali il requisito mancante e che tu decida.
Devo dire ai candidati che uso l'AI?
Sì, nell'informativa privacy va spiegato come tratti i loro dati, compreso l'uso di strumenti di AI. La trasparenza ti protegge anche in caso di contestazioni.
Un'azienda piccola deve rispettare l'AI Act anche per pochi CV?
Le regole dipendono dall'uso del sistema, non dalla dimensione dell'azienda. Se usi uno strumento per valutare candidati, conviene verificarle con il consulente.
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